Setiap majikan biasanya menghadapi satu masalah yang sama iaitu kadar penukaran pekerja yang tinggi. Pekerja akan meninggalkan sesebuah syarikat untuk pendapatan yang lebih lumayan, latar belakang syarikat yang lebih baik ataupun apa-apa alasan yang dirasakan munasabah. Pemuda IKS ingin berkongsi satu artikel yang diperoleh melalui rangkaian emel di tempat kerja.
Pada awal tahun, Samad, rakan lama penulis yang bertugas sebagai seorang Pereka Perisian menerima satu tawaran daripada sebuah syarikat antarabangsa yang berprestij untuk membangunkan sebuah perisian baru syarikat itu di luar negara. Beliau amat teruja dengan tawaran tersebut. Beliau banyak terdengar tentang
CEO syarikat tersebut, seorang berkarisma dan sering muncul dalam akhbar usahawan kerana sikapnya yang penuh dengan visi.
Pendapatan yang diterima amat lumayan. Polisi syarikat juga baik. Pejabat pun cantik. Penggunaan teknologi terkini. Kafe pun menyediakan makanan yang sedap. Dua kali beliau dihantar ke negara lain untuk latihan. Beliau amat memuji keadaan dan usaha syarikat tersebut terhadap dirinya. Tetapi setelah lapan bulan bertugas, beliau meletak jawatan.
Beliau tidak ada menerima tawaran lain, cuma tidak tahan dengan keadaan. Begitu juga dengan rakan-rakan sejabatan beliau yang turut berhenti.
CEO syarikat tersebut tertekan akan kadar pertukaran pekerja yang tinggi ini. Beliau tertekan terhadap wang yang dibelanjakan untuk melatih mereka ini. Beliau tertekan kerana tidak mengetahui punca masalah ini.
Mengapa pekerja berbakat ini berhenti walaupun dibayar gaji yang tinggi? Samad berhenti di atas sebab yang sama dengan semua orang. Jawapannya terletak dalam salah satu kajian terbesar yang dibuat oleh
Gallup Organization. Kajian tersebut telah membuat bancian terhadap sejuta pekerja dan 80,000 pengurus dan diterbitkan dalam sebuah buku berjudul
First Break All The Rules.
Hasil kajian tersebut memang memeranjatkan: Jika anda kehilangan pekerja yang baik, lihat pada penyelia terdekatnya. Tiada sebab lain melainkan beliau yang menjadi punca kepada status pendirian para pekerja. Beliau juga menjadi punca para pekerja berhenti lalu membawa pengetahuan, pengalaman dan perhubungan yang diperolehi terus kepada pesaing syarikat tersebut.
Pengarang buku ini,
Marcus Buckingham dan
Curt Coffman menyatakan bahawa para pekerja meninggalkan pengurus mereka, bukannya syarikat. Terlalu banyak dibelanjakan untuk menyimpan pekerja yang bagus untuk gaji dan latihan. Akhirnya, perpindahan mereka berpunca daripada para pengurus. Jika anda mempunyai masalah kekerapan pertukaran pekerja, sila rujuk pengurus anda dahulu. Adakah mereka faktor kepada masalah ini?
Secara tersiratnya, keperluan seorang pekerja bukanlah wang semata-mata, malah lebih kepada layanan serta penghargaan yang diberikan. Kebanyakan perkara ini bergantung kepada pengurus beliau. Selalunya, pekerja yang baik sering berhadapan dengan pengurus yang teruk. Bancian majalah
Fortune beberapa tahun yang lalu mendapati bahawa 75% pekerja menerima layanan teruk dari pengurus mereka.
Dari semua tekanan pejabat yang wujud, pengurus yang teruk akan memberi kesan pada kesihatan emosi dan produktiviti para pekerja. Pakar sumber manusia mengatakan dari semua layanan teruk pengurus, pekerja tidak dapat menerima jika maruah mereka dipertaruhkan di khalayak ramai.
Jika sekali, pekerja akan hanya berfikir untuk berhenti. Kali kedua, perasaan ingin berhenti itu semakin menebal. Kali ketiga, beliau sudah pun melayari
JobStreet.com untuk langkah selanjutnya. Apabila mereka tidak boleh marah secara terbuka, mereka akan melakukannya secara diam-diam.
Dengan tindakan yang tidak menonjol, mereka akan melakukan apa yang disuruh sahaja. Maklumat yang penting dan kritikal tidak akan disampaikan kepada pengurus mereka. Jika pekerja bekerja untuk seorang pengurus yang teruk, sudah tentu pekerja itu mahu pengurusnya menghadapi pelbagai masalah.
Hati dan jiwa pekerja tersebut sudah tidak serasi dengan kerja yang dilakukan. Para pengurus akan memberi tekanan kepada pekerja dengan cara masing-masing: Kawalan ketat. Terlalu mendesak. Suka mengkritik. Sehingga mereka terlupa bahawa para pekerja bukannya eset tetapi sebenarnya adalah seorang ejen bebas.
Bila perkara ini berterusan, seorang pekerja itu akan berhenti di atas isu yang berlanjutan ini. Bukannya hentaman ke-100 yang menjatuhkan seseorang tetapi hentaman bertubi-tubi sebanyak 99 kali yang menyempurnakan kejatuhan itu.
Tatkala para pekerja berhenti di atas sebab tersendiri, mereka bermungkinan akan terus berkhidmat jika pengurus mereka tidak mengeluarkan kenyataan seperti pengurus Samad. Pengurusnya memberitahu bahawa Samad boleh ditukar ganti dan ramai lagi yang sepertinya boleh didapati dengan mudah. Ini melibatkan kos mencari pengganti.
Kos untuk melatih pengganti. Kos beroperasi sementara mengisi kekosongan jawatan tersebut. Kehilangan pelanggan dan hubungan yang diperoleh oleh bekas pekerja. Kehilangan nilai moral di kalangan pekerja. Kehilangan rahsia pengurusan yang sudah pun dikongsi dengan syarikat lain. Tidak lupa juga akan taruhan reputasi akibat buah mulut pekerja yang meninggalkan syarikat itu.
Kita sedia maklum kesediaan para pekerja banyak bergantung pada kapasiti syarikat. Bekas pekerja tentu ada cerita tersendiri untuk disampaikan.
Jack Welch dari
GE menyatakan bahawa mana-mana syarikat yang ingin bersaing haruslah memahami pemikiran para pekerja. Nilai sesebuah syarikat terletak di tangan para pekerjanya. Jika ia kehilangan bakat, maka ia akan kesusutan nilai.
Malangnya, kebanyakan Eksekutif Senior terlalu sibuk mengelilingi dunia, mengembangkan perniagaan dan membangunkan visi syarikat. Adakah mereka sedar akan apa yang sedang berlaku di “rumah”?
Baca selanjutnya...
